Vanligaste fallgroparna som arbetsgivare gör

Felrekryteringar

Många rekryteringar misslyckas för att chefer går på magkänsla och skippar referenstagning. Otydliga krav i befattningsbeskrivningar och bristande utvärdering under provanställningen bidrar också till problemet. För att lyckas med rekryteringen är det viktigt att definiera behovet tydligt, ställa rätt krav men framförallt ge den anställde rätt förutsättningar att lyckas. Där är ledning och uppföljning en nyckel till framgång. Många chefer reagerar för sent och dokumenterar inte.

Bristfälliga anställningsavtal

Det är vanligt att anställningsavtal inte följer lagen om anställningsskydd (LAS) eller kollektivavtalet. Vanliga fel är bristande information eller att anställningsformen inte är korrekt. För att säkerställa att avtalet är korrekt bör du alltid kontrollera 6 c § i LAS, där kraven på skriftlig information till arbetstagaren finns listade. Det är denna lista som vi jurister bland annat tittar på när vi granskar anställningsavtal.

Missar GDPR

Många arbetsgivare glömmer att informera nyanställda om hur deras personuppgifter hanteras. En personuppgiftspolicy som beskriver ändamål och medel för hanteringen är arbetsgivarens fasad utåt när det kommer till regelefterlevnad av GDPR.

Svag ledning och uppföljning

Även erfarna medarbetare behöver en chef som följer upp och stöttar. Bristande ledarskap leder ofta till missförstånd och konflikter. Genom att systematisera ledarskapet och prioritera uppföljning kan många problem undvikas.

Ändringar utanför anställningsavtalet

Stora förändringar, som att sänka en lön vet de flesta inte är tillåtet men ibland kan även mindre förändringar leda till avtalsbrott såsom arbetstider eller ta bort ansvar, i vissa fall kan det tolkas som ett avsked. Kontrollera alltid att förändringar sker inom ramen för avtalet och inte utanför. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, men enbart inom ramen för anställningsavtalet.

Felaktiga avslut av anställningar

Att avsluta en anställning kräver sakliga skäl och noggrann dokumentation. Det krävs ofta förhandling med facket och korrekt hantering för att undvika skadestånd. Här är juridiskt stöd ofta avgörande.

Missade fackliga förhandlingar

Alla arbetsgivare har ibland skyldighet att förhandla vissa frågor med facket. Enligt 11 § MBL måste exempelvis arbetsgivare förhandla med facket vid viktigare förändringar som påverkar personalen. Att missa detta kan få allvarliga konsekvenser, särskilt vid exempelvis arbetsbristuppsägningar. För de som är bundna av kollektivavtal är förhandlingsskyldigheten vidare. Den som begår förhandlingsbrott är skyldig att betala skadestånd till facket.

Förhandlingar utan juridiskt stöd

Fackliga förhandlingar är ofta utmanande för arbetsgivare som inte har erfarenhet. Facket har stor vana, medan arbetsgivaren sällan förhandlar lika ofta. Därför är det ingen bra idé att göra det på egen hand. Det leder ofta till långa processer utan önskat resultat.

Sen rådgivning

Många arbetsgivare söker hjälp först när en tvist redan uppstått. Det gör ofta lösningen både dyrare och mer komplicerad. Genom att anlita en jurist i ett tidigt skede kan du spara både tid och pengar.